Me encanta la película "Nunca se deja de aprender", con Robert de Niro y Anne Hathaway. La historia trata de un jubilado de 70 años que hace unas prácticas en una moderna empresa de Internet de Nueva York. Totalmente típico: un viejo empleado tiene que familiarizarse con nuevos métodos de trabajo y tecnologías modernas. La joven fundadora de la start-up sólo piensa en su empresa y quiere gestionarlo todo ella sola, al tiempo que su familia se aleja de ella. Los jóvenes compañeros aprenden etiqueta y modales empresariales de su nueva becaria, con experiencia en la vida, y reciben mucho apoyo práctico.
Aquí queda muy claro: cada generación funciona de manera diferente. Cada una tiene un trasfondo histórico, social y político diferente. Cada una ha crecido con tecnologías e innovaciones diferentes. Cada generación tiene que enfrentarse a retos distintos y los domina de manera diferente.
Y, sin embargo, los deseos y anhelos son similares en todas las generaciones: una relación feliz, una vida plena, suficiente colchón financiero, familia, afición, casa. Ganar dinero con un trabajo seguro.
Entonces, ¿cómo consigue un joven jefe de equipo dirigir a un empleado mucho mayor?
El liderazgo es un asunto peliagudo y no sólo los jóvenes directivos se enfrentan al reto de dirigir a su equipo -jóvenes y mayores- con eficacia. Como ocurre con muchas otras cosas en las relaciones interpersonales, el respeto mutuo y el contacto directo son primordiales.
No importa la edad de alguien, en última instancia sólo se le respetará si se respeta a la otra persona. El empleado de más edad puede ser el padre o incluso el abuelo del nuevo jefe de equipo. El número de años de vida por sí solo significa que ya se ha adquirido mucha experiencia vital. Se han celebrado éxitos y sufrido derrotas. Se sabe adónde se va.
La situación no sólo es difícil para el joven directivo, sino que también resulta muy extraña para los empleados que llevan mucho tiempo en la empresa. Los valores, la educación, el "buen tono", la tecnología... todo esto ha cambiado con los años.
Entonces, ¿cómo puede un joven jefe de equipo aprovechar activamente la experiencia y los puntos fuertes de los empleados de más edad?
Tengo una gran instalación con muchas piscinas y diferentes procesos en mente. Hay procesos muy complejos, complicados, a veces impenetrables.
Los maestros galvanizadores recién llegados tienen en la cabeza los últimos descubrimientos tecnológicos y una cantidad increíble de conocimientos especializados. Y llegan al límite de sus conocimientos adquiridos cuando las cosas se ponen un poco difíciles. Esto se debe a que muy a menudo pasan por alto el hecho de que la pura pericia no sirve de nada si, como gestor, no es capaz de motivar a su equipo con compromiso y dirigirlo con confianza.
En cambio, los viejos y experimentados recubridores de superficies lo llevan en la "orina", por así decirlo. Tienen un presentimiento, un sexto sentido, cuando hay un huevo podrido enterrado en alguna parte. No necesitan un medidor de espesor de revestimiento. No, les basta con un ojo experimentado. Y ya dosifican en un baño muy específico. O se varía ligeramente la curva de flujo.
Y todo vuelve a la normalidad.
Mi recomendación a un joven directivo es la siguiente: Aborde abiertamente esta "extraña" situación en la primera reunión individual. Y siga dejando claro lo importante que es la gran experiencia del empleado de más edad y que sus conocimientos son indispensables para el éxito de todo el equipo.
Ya lo he vivido en el entorno familiar: los meses que faltan para la jubilación anticipada están contados. ¿Innovaciones? No. ¿Por qué debería aprender algo nuevo ahora? Que se dediquen a lo suyo... Declaraciones como ésta me resultan ciertamente familiares. Son inevitables cuando los empleados con experiencia se sienten acosados, cuando no se reconoce su experiencia.
Déjate llevar y aprende a confiar. Los empleados más veteranos saben lo que hacen, cómo lo hacen y cuándo es mejor hacerlo.
Si el nuevo directivo consigue encontrar las palabras motivadoras adecuadas con mucha sensibilidad para motivar a la plantilla veterana de los últimos años y mantenerla a raya, entonces permanecerá en la empresa una valiosa experiencia.
Quizá ahora se pregunte: ¿Qué podría motivar ahora a la generación del baby boom (nacidos entre 1956 y 1965) para que siga comprometida profesionalmente?
He aquí algunos consejos:
- Ejercer de entrenador y mentor para transmitir valiosos conocimientos y experiencia.
- Actuar como modelo para la generación siguiente.
- Horarios de trabajo más flexibles para tener más tiempo para los nietos.
- Trabajo más fácil cuando el cuerpo muestra los primeros signos de fatiga.
- Más tiempo libre, menos horas de trabajo, para que por fin pueda pasar más tiempo viajando con su campista.
Escuche atentamente a todos los miembros del equipo Porque, como ocurre a menudo, las pequeñas cosas fáciles de poner en práctica son las que tienen mayor impacto. Y lo que es un fracaso motivacional para un miembro del equipo puede ser un auténtico estímulo motivacional para el siguiente.
