Pregunta: Como la mayoría de las empresas de galvanoplastia y similares, en los últimos años hemos tenido cada vez más problemas para encontrar aprendices. Lo mismo ocurre con los empleados semicualificados en producción y los trabajadores cualificados. A veces hemos podido compensar esta tendencia con salarios más altos, pero ahora estamos llegando a nuestros límites. Además, con cada nuevo empleado y su correspondiente salario, corremos el riesgo de arruinar la estructura salarial y causar más problemas a largo plazo. Ahora nos gustaría replantearnos nuestra política de personal y, por ejemplo, motivar a nuestros empleados mejorando su cualificación. ¿Tiene alguna directriz en la que basarnos?
El problema de los aprendices es probablemente tan antiguo como la galvanoplastia misma. Por un lado, se debe al bajo nivel de concienciación del sector y, por otro, a las condiciones profesionales. La manipulación de sustancias peligrosas, el trabajo a veces físicamente exigente, la exposición a olores y al ruido son sólo algunas de las cosas que podrían molestar a los aprendices potenciales. Esto ha mejorado mucho en la mayoría de las empresas en las últimas décadas, pero en comparación con muchas otras profesiones, la tecnología de superficies sigue estando rezagada en cuanto a atractivo, al menos para los no iniciados. Mejorar la cualificación de los empleados siempre es una buena idea, pero en su caso sólo afecta a las personas que han firmado un contrato. Como señala en su pregunta, es ahí donde suele fallar. Sólo podemos apoyar el enfoque general de utilizar la motivación de los empleados para crear condiciones que hagan que el personal disfrute trabajando para usted y que esto tenga un efecto positivo en las nuevas contrataciones. Sin embargo, este tema es muy complejo, por lo que existen innumerables libros sobre el tema. Por tanto, nuestra pequeña guía sólo pretende ser una base sobre la que construir una casa que pueda llenar de vida.
Descripción del puesto
La raíz está en la descripción del trabajo. Se trata de su comprensión personal de lo que es la galvanotecnia y qué importancia tiene dentro de una cadena de procesos y, en general, en la industria y la sociedad moderna. Sólo si es consciente de ello, tanto personalmente como en tanto que empresa, podrá transmitirlo a los demás.
Identificación
La identificación se deriva de la descripción del puesto de trabajo. Esto se aplica sobre todo a su empresa dentro de la industria. ¿Qué hace su empresa? ¿Por qué lo hace y cuáles son sus especialidades y puntos fuertes? Haga hincapié en ello e intente situar esta idea cada vez más en el centro de sus pensamientos y acciones. Si usted mismo está convencido o incluso entusiasmado con lo que hace, esto se transmitirá a los empleados actuales y potenciales. También dará a las cosas un sentido de finalidad que esperamos que sea más profundo que "tenemos facturas que pagar". Hay muchas buenas razones para dedicarse a la honorable profesión de recubridor de superficies. Destáquelas en las entrevistas de trabajo y haga hincapié en por qué su empresa es el lugar adecuado para iniciar un aprendizaje, por ejemplo. Quizá el texto siguiente añada más argumentos. Lo mismo se aplica al personal no cualificado que desee contratar y formar. Por supuesto, también se trata de la remuneración y de muchos otros puntos, pero ante todo la gente quiere hacer cosas significativas, sentirse útil e identificarse con el trabajo. Esto significa que no se limitan a galvanizar o revestir, sino que crean valor. Destaque la importancia del trabajo (descripción del puesto) y dónde se utilizan las piezas revestidas.
La gestión del conocimiento proporciona orientación a los nuevos trabajadores cualificados y una base de conocimientos sostenible en la empresa. Además de las herramientas informáticas adecuadas, también incluye libros y revistas especializadas Foto: stock.adobe.com/ Berit Kessler
Ambiente de trabajo
Un elemento fundamental es el mejor ambiente de trabajo posible, que desgraciadamente sigue infravalorándose. Un mal ambiente de trabajo enferma a largo plazo a la mayoría de las personas, por mucho que se les pague. También es uno de los motivos de dimisión más citados. Los empleados que se identifican con su trabajo y en los que reina un buen ambiente laboral están incluso dispuestos a renunciar a algo de dinero, siempre que el resto sea correcto y se sientan bien. Por desgracia, hay empresarios que creen que el trabajo en sí y un salario deberían bastar para motivar a los empleados a largo plazo. Otros, en cambio, malinterpretan un buen ambiente de trabajo y lo rechazan porque creen que los trabajadores quieren que el jefe les agasaje bien. La base de un buen ambiente de trabajo es el respeto mutuo, que suele empezar con la interacción personal entre directivos y empleados. Se trata de personas y hay que demostrarlo. Esto empieza con un saludo adecuadamente amistoso, un oído abierto, elogios apropiados y continúa con el respeto como persona, no como función dentro de la empresa. Si la dirección no da ejemplo de ello, no puede esperar lo mismo de sus empleados. Una idea común que surge a este respecto es organizar actividades conjuntas, como cenas de Navidad o una fiesta de verano. No cabe duda de que esto puede mejorar el ambiente de trabajo, pero sólo si ya se encuentra en un nivel saludable. Si no es así, estas medidas son contraproducentes. Los empleados se sienten molestos si están hartos del trabajo y de la empresa durante todo el año pero se espera de ellos que pongan buen humor en la fiesta de Navidad. Otro punto clave para un buen ambiente de trabajo es una cultura positiva del error. ¿Cómo se gestionan los errores, ya sean quejas externas o reprocesamientos internos y otros errores? ¿Se grita a los empleados y se les pone en la picota? ¿Se identifican las causas y se toman medidas para eliminarlas o simplemente se busca a los culpables?
Las personas necesitan certezas y certidumbres. No hacen las cosas mal -al menos no habitualmente- a propósito. Y cuando se producen errores, necesitan saber que no les van a "arrancar la cabeza" de inmediato. A la larga, tratar mal los errores lleva a ocultarlos en la medida de lo posible. Esto no sólo crea un mal ambiente de trabajo, sino que a la larga incluso tendrá muchos empleados que no trabajan para usted, sino contra usted. Lidiar con la presión es otro parámetro muy importante. Hay un cierto grado de presión que es bueno. Señala la importancia del trabajo e impulsa a todos a rendir bien. Sin embargo, la mayoría de la gente no puede soportar demasiada presión. También en este caso, los empleados necesitan seguridad ante todo. Por tanto, amenazar constantemente al personal con advertencias y despidos si algo no funciona no es una buena idea. En lugar de eso, asegúrese de que su personal directivo aleja de los empleados toda presión innecesaria y sólo transmite presión positiva. He aquí un ejemplo rápido: Tu cliente llama y necesita un pedido urgentemente. Le amenaza con que la producción se paralizará en algún lugar si el pedido no se cubre a tiempo y calcula los enormes costes por hora de inactividad. Esta información es importante para usted personalmente, pero no para el personal operativo. Ellos sólo necesitan saber qué hay que hacer y cuándo, y se les debe ayudar a hacerlo. Sin embargo, si usted transmite la presión 1:1, esto suele tener consecuencias muy negativas. Los problemas de concentración conducen a errores y a menudo incluso a accidentes laborales. A largo plazo, es mucho mejor irradiar cierta calma y compostura para alcanzar los objetivos. Si además te aseguras de que los empleados disponen de todos los recursos que necesitan para hacer bien su trabajo y de que reciben el apoyo necesario en caso de emergencia, habrás conseguido mucho en términos de buen ambiente de trabajo. Recuerde que las normas están al servicio de las personas, no las personas al servicio de las normas.
Cualificación de los empleados
Una buena cualificación de los empleados es igual de valiosa para empleados y empresarios. Es un componente importante para la motivación, el ambiente de trabajo y la identificación personal. Sin embargo, para que esto dé sus frutos, los puntos mencionados anteriormente deben considerarse un caldo de cultivo. La cualificación del personal tiene muchos aspectos y debe determinarse individualmente, por ejemplo utilizando una matriz de cualificaciones. El programa de formación adecuado depende en gran medida de la individualidad de la persona a formar. La formación previa, la edad, el carácter y otros factores desempeñan un papel en este sentido. Sin embargo, también hay medidas muy generales que pueden ayudar.
Cuando las empresas invierten en su personal con formación continua, como aquí en el curso de Z.O.G. "Fundamentos de la galvanoplastia" en Schwäbisch Gmünd, se reconoce su cualificación y se garantiza el valor añadido y el crecimiento de los conocimientos dentro de la empresa .
Aumentar los conocimientos
Uno de los problemas de muchas empresas son los denominados "poseedores de secretos". El conocimiento de la tecnología y las soluciones a los problemas sólo está en manos de unos pocos empleados, a menudo muy bien pagados. Esto se justifica a menudo por el hecho de que la dispersión de los conocimientos significa que el personal podría irse a la competencia o hacerse autónomo. A largo plazo, sin embargo, esta política de empresa sólo acarrea problemas. Los empleados se sienten inseguros porque tienen que preguntar por cada problema. Si no se les ayuda de inmediato, surgen más dificultades, como retrasos, repeticiones, fallos del equipo, etc.
Para contrarrestar esta situación, hay que centralizar los conocimientos y hacerlos accesibles para que los empleados puedan ayudarse a sí mismos en la medida de lo posible. Esto se aplica no sólo a las instrucciones de trabajo bien redactadas, sino también a las tablas de errores individuales de los distintos procesos y sistemas. Puede almacenar los documentos digitalmente en un servidor y hacerlos accesibles. Si es necesario, basta con imprimirlos, archivarlos en una carpeta y colocarlos en el puesto de trabajo correspondiente. Trabaje también con buenas fotos y dibujos para poder captar inmediatamente los puntos clave. Consiga los libros especializados [1] necesarios para su empresa y póngalos a disposición de sus empleados. El personal de galvanización manual saca poco provecho si los buenos libros están en la estantería del jefe. Lo mismo se aplica a las revistas especializadas [2], que -como este número- ahora también pueden adquirirse digitalmente y mediante una licencia por volumen [3]. Una suscripción de este tipo no sólo sirve para aumentar los conocimientos especializados en la empresa, sino también para motivar a los empleados.
Cursos de formación
Hay cursos de formación que deben celebrarse anualmente. Por ejemplo, en materia de seguridad laboral. Con éstos, pero también con otros cursos de formación, existe el riesgo de la rutina. Si a los empleados se les presenta constantemente el mismo contenido de la misma manera, su nivel de atención disminuirá. Garantice un buen contenido y una presentación adecuada, así como variedad. Hoy en día, hay muchas opciones de material de formación adecuado. Además de las habituales presentaciones internas, también tiene la opción de organizar cursos de formación en línea [4, 5] o recurrir a personal externo. También existen herramientas útiles que pueden ayudarte en tu trabajo diario [6]. Crea oportunidades para que los participantes realicen actividades durante los cursos de formación de cualquier tipo. Puede tratarse de trabajo en grupo, preguntas de práctica o simple interacción. Si los participantes se limitan a escuchar, su capacidad para absorber información -y su interés- disminuirán con el tiempo. Las sesiones de formación no siempre tienen que durar varias horas o un día entero. Cuando se trata de problemas concretos o de nuevas piezas de clientes, suele bastar con sesiones rápidas de formación de quince a treinta minutos para transmitir los puntos clave.
Talleres
Los talleres son otro método de formación especialmente adecuado para el personal directivo. Los más populares son los talleres de resolución de problemas y conflictos. No se utilizan exclusivamente para impartir conocimientos fácticos, sino que son muy valiosos para el equipo en su conjunto si están bien moderados. Aconsejamos subcontratar la moderación [7] o incluso organizar el propio taller externamente.
Otros motivadores
Hay muchas otras formas de motivar a los empleados. Ya sean regalos en especie, acceso exclusivo a atractivas oportunidades de compra [8] o recompensas en general. También puede aprovechar esta oportunidad para replantearse su modelo salarial. ¿Está realmente relacionado con el rendimiento o más bien ha crecido históricamente y está orientado jerárquicamente?
Un enfoque interesante es un sistema de recompensas y bonificaciones basado en diversos logros y realizaciones. La mecánica subyacente es conocida, por ejemplo, de los juegos de ordenador, pero también puede trasladarse al mundo laboral. Una posibilidad sería un catálogo de tareas importantes, pero a menudo impopulares, que en el futuro recibirán una remuneración extra. Podría tratarse de actividades muy diferentes, como la calibración diaria de equipos o la limpieza de instalaciones sanitarias. Empiece por hacer una lista de las tareas que más eluden los empleados. Pague un extra por estas tareas y notará que los empleados ya no las eluden, sino que se muestran dispuestos a hacerlas. En general, puede decirse que siempre tiene un efecto positivo convertir un sistema clásico de castigo -que es como están estructuradas la mayoría de las relaciones laborales- en un sistema de recompensa. Un ejemplo sencillo: puede decirle al empleado que será despedido si no obtiene el permiso de conducir carretillas elevadoras. Pero también puede decirle que obtendrá más dinero, un trabajo más variado y un empleo aún más seguro. ¿Qué crees que le motivará más a largo plazo?
- B. C. -
OTROS ENLACES:
1] www.leuze-verlag.de/shop/fachbuecher-galvanotechnik
[2] www.leuze-verlag.de/fachzeitschriften/galvanotechnik
[3] www.leuze-verlag.de/fachzeitschriften/galvanotechnik/gt-abos
[4] www.galvanotechnik-for-you.de/uebersicht-kurse/
[5] www.galvanotechnik-for-you.de/uebersicht-kurse/arbeitssicherheit-in-galvaniken/
[6] www.galvanotechnik-for-you.de/galvano-rechner/
[7] www.agencybc.de/
[8] www.leuze-verlag.de/werbemoeglichkeiten/eintrag-netzwerk
