Wenn der 14. Kollege in Folge geht!

 

Aber wieso ist da so?

Eine Freundin erzählte mir unlängst fassungslos, dass in ihrer Abteilung im Sozialwesen in 2 ½ Jahren 14 Mitarbeitende gekündigt haben – wegen ihrer Chefin!

Was ist passiert?

Die neue, junge Teamleitung hatte keine Branchenerfahrung und bekam bald nach ihrem Studium die Stelle als blutjunge Führungskraft. Sie wurde Chefin eines hochmotivierten und gut eingespielten Teams mit gut funktionierenden Abläufen und Prozessen. Eigentlich tolle Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Eigentlich ...

Knapp 3 Jahre später sieht jetzt alles ganz anders aus.

Frustrierte Teammitglieder, die kein Vertrauen mehr in ihre Vorgesetzte haben und umgekehrt. Prozesse wurden umgekrempelt. Abläufe sind mittlerweile unklar. Es knirscht ziemlich im Getriebe.

Was hat die junge Führungskraft nun unter anderem falsch gemacht?

• Sie hat ihr neues Team nicht genauestens nach den Abläufen und Prozessen gefragt.
• Sie hat die ihr bekannten Abläufe aus ihrem alten Job versucht 1:1 in ihrem neuen Job zu übernehmen und anzuwenden. Was so nicht funktioniert hat.
• Sie hat keine Erstgespräche geführt, um die Stärken und Schwächen des Einzelnen genauestens kennenzulernen und einzuschätzen.
• Von ihr anberaumte Besprechungen wurden von ihr 5 min. nach Beginn wieder kurzfristig abgesagt. Damit hat sie die hohe Arbeitslast ihres Teams nicht gewürdigt, sondern mit Füßen getreten und respektlos deren Arbeitseinteilung einfach über den Haufen geworfen.
• Sie findet sich selbst in den Unterlagen nicht zurecht – und beschuldigt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass die Arbeiten nicht erledigt sind.

Mir hat das Herz geblutet! Nur der Gedanke daran,

• wieviel unwiederbringliches Wissen und Erfahrung abgeflossen sind.
• welche Einbrüche in der Produktivität des frustrierten, verbliebenen Teams entstanden sind.
• wie viel länger sich eine lebensnotwendige professionelle Beratung der Klienten um Wochen und Monate verschoben hat.
• wieviel Gelder dadurch verpufft sind.

Schade. Aber leider kein Einzelfall.

Wenn souveräne und exzellente Führungskräfte ihre Mitarbeitenden genauestens kennen, den Fokus auf die Stärken ihres Teams legen und ihre Mitarbeitenden entsprechend einsetzen, dann wird ausgezeichnete Arbeit geliefert.

Und diese erfolgreichen Führungskräfte haben sich möglicherweise mit den Autoren Abraham Maslow (Bedürfnispyramide) und eventuell Frederick Herzberg (Motivator-Hygiene-Theorie) beschäftigt. Die sich schon vor Jahrzehnten mit dem Thema „Mitarbeitermotivation“ auseinandergesetzt haben.

Als wirklich motivierend – und das bestätigen auch neuere Forschungen – sind die Anerkennung, die Zugehörigkeit durch die Vorgesetzten und eine positive Lernerfahrung.

 

Wie können Sie nun eine hohe Fluktuation eindämmen?

Anerkennen Sie die Leistungen jedes einzelnen Mitarbeitenden. Zeigen Sie Interesse an deren Arbeit und investieren Sie in die persönliche und fachliche Entwicklung Ihres Teams.

Menschen zu mögen ist die halbe Miete. Darum binden Sie Ihre Teammitglieder durch Ihre persönliche Beziehung zu ihnen. Daraus entwickeln sich auf lange Zeit soziale Beziehungen und ein Zugehörigkeitsgefühl, dass sich sehen lassen kann und das auch schwierige Zeiten aushält. Bieten Sie in Ihrem Unternehmen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen und Entwicklungsmöglichkeiten an. Dann haben Sie den Joker gezogen, wenn es um eine Senkung der Fluktuation geht.

Es gibt derzeit ja gerade in der Galvanikbranche große Umbrüche mit herausfordernde Themen (zum Beispiel Energiekosten, REACh, Arbeitssicherheit, Digitalisierung, etc). Dabei haben Sie die Möglichkeit Ihre Mitarbeitenden ins Boot zu holen, um jeden Tag etwas Neues zu lernen. Um selbstständig Themen vertiefend zu erarbeiten, spannende Projekte umzusetzen, um mehr Verantwortung zu übernehmen. All dies motiviert sehr stark.

Zielgerichteter Einsatz von Benefits. Klar, das Gehalt auf jedem Konto muss stimmen. Aber kennt Ihr Team alle Benefits, die Ihr Unternehmen noch so anbieten kann? Denn neben Obstkörben, Sportangeboten, E-Bikes, Dienstwagen und die betriebliche Altersvorsorge gibt es noch viele andere Möglichkeiten. Sind diese Ihren Mitarbeitenden bekannt? Nicht jedes der genannten Benefits lockt alle Team­mitglieder gleichermaßen. Darum macht es durchaus Sinn, sich eine nachhaltige Strategie zu überlegen. Und im Anschluss daran diese ALLEN bekannt zu machen.

Wenn ich jetzt in den Kopf eines Teammitglieds springe …

Es fällt doch viel schwerer den Job zu verlassen, wenn das Betriebsklima passt, man sich mit der Kollegenschaft top versteht, man selbstständig arbeiten kann, ohne dass der Chef dauernd dazwischen funkt, die Moneten fließen und die Benefits passgenau auf die Lebenssituation zugeschnitten sind, man sich wertgeschätzt fühlt und man immer wieder Neues und Innovatives lernen und umsetzen darf.

Oder?