In der Oktoberausgabe der Zeitschrift Galvanotechnik wird im Artikel „Der Traum von 0 % Arbeitsunfällen“ das Thema Belohnungssysteme angesprochen. In unserer Galvanik stehen wir nicht nur vor der Herausforderung, qualifizierte Fachkräfte zu finden und Auszubildende zu gewinnen, sondern wir haben auch mit einem generellen Motivationsproblem zu kämpfen. Dies äußert sich unter anderem darin, dass Zusatzaufgaben vernachlässigt werden, Überstunden generell abgelehnt werden und sich zunehmend eine „Dienst nach Vorschrift“-Mentalität ausbreitet. Wir planen nun, diesem Problem mit einem durchdachten Belohnungssystem entgegenzuwirken, verfügen jedoch nicht über die notwendigen Grundlagen und Erfahrungen, um dies effektiv umzusetzen.
Belohnungssysteme sind ein äußerst komplexes Thema. Zahlreiche Faktoren müssen berücksichtigt werden, die sich im Laufe der Zeit verändern können, da sich die Motivation sowohl gesellschaftlich als auch individuell wandelt. Beispielsweise bestand im letzten Jahrhundert eine große Motivation in der Aussicht auf Eigenheim und Altersvorsorge, während heute die Work-Life-Balance stärker im Vordergrund steht.
Die Motivation kann sehr individuell sein und hängt unter anderem vom Alter, Bildungsstand und Charakter der Mitarbeitenden ab. Es ist wichtig, viele unterschiedliche Aspekte zu berücksichtigen und auszubalancieren, da stets die Gefahr besteht, dass bestimmte Maßnahmen zwar einen Teil der Belegschaft motivieren, bei anderen jedoch das Gegenteil bewirken. Im Folgenden möchten wir die wichtigsten Faktoren für Motivation und Demotivation benennen. Diese Beispiele beruhen entweder auf unseren langjährigen Erfahrungen oder auf direkten Berichten. Das Thema der Arbeitssicherheit lassen wir hier aus, da dies bereits im erwähnten Artikel ausführlich behandelt wurde. Wir hoffen, dass diese Ansätze Ihnen helfen, die nützlichsten Maßnahmen auf Ihr Unternehmen zu übertragen.
Einige der nachfolgenden Punkte haben nur indirekt mit einem Belohnungssystem zu tun. Damit ein solches System gut funktioniert, braucht es einen vernünftigen Rahmen – oder um ein anderes Bild zu verwenden, eine stabile Karosserie. Fehlt dies, wirkt jedes Belohnungssystem so, als würden Sie einen Ferrari-Motor in einen Trabant einbauen.
Der Mensch im Fokus
Jeder Mitarbeiter möchte fair und menschlich behandelt werden. Dies beginnt bereits bei der Begrüßung am Morgen. Ein freundliches „Guten Morgen“ und ein Lächeln können den Tag eines Mitarbeiters positiv beeinflussen und ein Gefühl der Wertschätzung vermitteln. Es ist wichtig, sich für das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu interessieren und nachzufragen, wie es ihnen geht. Solche Gesten zeigen, dass sie als Individuen und nicht nur als Arbeitskräfte geschätzt werden.
Respekt ist ein grundlegender Aspekt jeder menschlichen Interaktion und sollte im Arbeitsumfeld stets präsent sein. Jeder Mitarbeiter möchte respektvoll behandelt werden, unabhängig von seiner Position oder seinem Aufgabenbereich. Dies bedeutet auch zuzuhören, wenn Mitarbeiter etwas zu sagen haben. Es ist essenziell, ihnen das Gefühl zu geben, dass ihre Meinungen und Anliegen gehört und ernst genommen werden. Aktives Zuhören schafft Vertrauen und zeigt, dass die Führungskräfte die Perspektiven ihrer Mitarbeiter schätzen und respektieren.
Ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter sich gesehen und gehört fühlen, trägt erheblich zur Motivation und Zufriedenheit bei. Wenn Führungskräfte sich die Zeit nehmen, echte Verbindungen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen, entsteht eine Kultur des Vertrauens und der gegenseitigen Wertschätzung. Dies wiederum fördert ein positives Betriebsklima.
Insgesamt sind es die kleinen menschlichen Gesten und der aufrichtige Respekt, die den Unterschied machen. Sie schaffen eine Atmosphäre, in der sich Mitarbeiter wohl und wertgeschätzt fühlen, was die Grundlage für eine erfolgreiche und harmonische Zusammenarbeit bildet.
Firmenfeiern und Veranstaltungen schweißen die Mitarbeiter zusammen und sorgen für persönliche Begegnungen abseits des Berufs - (Foto: stock.adobe.com/Narongsag)
Sorgfaltspflicht gegenüber den Mitarbeitern
Ein essenzieller Bestandteil einer motivierenden Arbeitsumgebung ist die Sorgfaltspflicht des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern. Diese Verantwortung geht über die beruflichen Belange hinaus und umfasst auch Unterstützung bei privaten und persönlichen Problemen. Mitarbeiter sollen nicht das Gefühl haben, nur dann geschätzt zu werden, wenn sie zu 100 % funktionieren. Vielmehr sollten sie wissen, dass das Unternehmen auch in schwierigen Zeiten hinter ihnen steht, so wie das Unternehmen auch den Rückhalt der Mitarbeiter in schwierigen Zeiten fordert.
Wenn Mitarbeiter mit privaten Problemen zu kämpfen haben, ist es wichtig, ihnen Unterstützung anzubieten. Dies kann beispielsweise durch temporär flexiblere Arbeitszeiten geschehen, die es den Betroffenen ermöglichen, ihre persönlichen Angelegenheiten zu regeln, ohne zusätzlichen Druck zu verspüren. Ein offenes Ohr und das Angebot, in irgendeiner Weise zu helfen, können bereits einen großen Unterschied machen und das Vertrauen der Mitarbeiter in das Unternehmen stärken.
Unternehmen können auch auf externe Unterstützungsangebote hinweisen oder diese direkt vermitteln, wie etwa professionelle Beratungsdienste oder Coaching. Indem das Unternehmen eine Kultur des Verständnisses und der Fürsorge schafft, wird nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeiter gefördert, sondern auch deren Loyalität und Engagement gestärkt. Mitarbeiter, die sich in ihrem Arbeitsumfeld sicher und unterstützt fühlen, sind in der Regel motivierter und produktiver.
Die Sorgfaltspflicht des Unternehmens zeigt sich auch in der Bereitschaft, flexible Lösungen zu finden, die den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden. Dies kann beispielsweise die Möglichkeit beinhalten, von zu Hause aus zu arbeiten (sofern möglich), angepasste Arbeitszeiten oder zusätzliche freie Tage in besonderen Situationen.
Das Gegenteil davon – und diese Beispiele stammen aus dem realen Leben – ist, zusätzlichen Druck auf Mitarbeiter auszuüben, die bereits mit persönlichen Problemen zu kämpfen haben. Beispielsweise die Forderung, eine wichtige Operation zu verschieben, um bestimmte Aufträge rechtzeitig fertigzustellen. Oder die Drohung mit Abmahnung und Kündigung, wenn aufgrund privater Probleme der Arbeitsvertrag nicht buchstabengetreu erfüllt werden kann.
Identifikation und Gruppendynamik
Eine gemeinsame Firmenidentität zu schaffen, ist essenziell für die Motivation und den Zusammenhalt der Mitarbeiter. In der Galvanik sollte nicht nur auf die fachliche Qualifikation geachtet werden, sondern auch auf die menschliche Eignung. Ein zentraler Punkt bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ist die Frage, ob die Person zum bestehenden Team passt. Die Förderung eines Teamgedankens, sowohl innerhalb der einzelnen Abteilungen als auch in der gesamten Galvanik, ist von großer Bedeutung.
Firmenveranstaltungen spielen eine wichtige Rolle bei der Stärkung des Gemeinschaftsgefühls. Ein- bis zweimal im Jahr sollten solche Events stattfinden, um die Mitarbeiter außerhalb des regulären Arbeitsumfelds zusammenzubringen. Eine gut organisierte Weihnachtsfeier oder ein sommerliches Grillfest bieten die Gelegenheit, in entspannter Atmosphäre persönliche Beziehungen zu vertiefen und die Firmenkultur zu stärken.
Dabei ist es jedoch wichtig, diese Veranstaltungen sorgfältig zu planen. Ein häufiger Fehler besteht darin, den Mitarbeitern nur ein paar Chips und Erdnüsse zu bieten und zu erwarten, dass dadurch automatisch eine festliche Stimmung entsteht. Solche halbherzigen Bemühungen können schnell nach hinten losgehen und das Gegenteil bewirken, indem sie das Gefühl vermitteln, dass die Veranstaltung lediglich eine Pflichtübung ist. Stattdessen sollten die Events durchdacht und ansprechend gestaltet werden, mit einer klaren Wertschätzung für die Mitarbeiter. Eine festliche Dekoration, gutes Essen und ein abwechslungsreiches Programm können dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
Manche Unternehmen setzen auch auf die gemeinsamen Interessen ihrer Mitarbeiter und planen entsprechende Aktivitäten. Dies kann eine sportliche Veranstaltung am Wochenende sein, etwa ein kleines Fußball- oder Volleyballturnier. Auch körperlich weniger anspruchsvolle Aktivitäten wie Schachturniere oder FIFA-Spieleabende sind beliebte Optionen. Darüber hinaus bieten sich Wandertage, gemeinsames Kochen, Escape-Room-Erlebnisse oder sogar kreative Workshops an. Solche Aktivitäten können dazu beitragen, das Gemeinschaftsgefühl zu stärken und das Kennenlernen außerhalb der Arbeitsroutine zu erleichtern.
Eine gelungene Veranstaltung kann das Zugehörigkeitsgefühl stärken und die Identifikation mit dem Unternehmen fördern. Mitarbeiter, die sich als Teil eines harmonischen und respektvollen Teams sehen, sind motivierter und engagierter. Indem das Unternehmen auf die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter eingeht und ihnen zeigt, dass ihre Arbeit und ihr Einsatz wertgeschätzt werden, wird eine positive Arbeitsatmosphäre geschaffen, die langfristig zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.
Ein weiterer Vorteil solcher Aktivitäten besteht darin, dass Sie neue Stärken Ihrer Mitarbeiter erkennen, die Sie künftig im Betrieb nutzen können. So erfahren Sie in einem privateren Rahmen möglicherweise, dass ein Mitarbeiter in seiner Freizeit Modellbau betreibt. Bei entsprechender Gelegenheit könnten Sie ihm dann Aufgaben anvertrauen, die diese Fähigkeiten erfordern.
Monetäre Anreize
Monetäre Anreize spielen eine zentrale Rolle in den Belohnungssystemen eines Unternehmens, doch ihre Wirkung auf die Motivation der Mitarbeiter kann begrenzt und kurzlebig sein. Gehaltserhöhungen motivieren im besten Fall für einen Monat, im schlimmsten Fall nur für einen Tag – insbesondere, wenn das Lohnniveau bereits das Level überschreitet, das die Mitarbeiter zum Leben benötigen. Daher ist es wichtig, gerechte und nachhaltige Lohnmodelle zu entwickeln.
Ein gerechtes Lohnmodell sollte transparent und nachvollziehbar sein. Es muss sicherstellen, dass die Gehälter den Anforderungen und Verantwortlichkeiten der jeweiligen Position entsprechen und die Leistungen der Mitarbeiter fair widerspiegeln. Die Einführung von regelmäßigen Gehaltsüberprüfungen und klaren Kriterien für Gehaltserhöhungen kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt und fair behandelt fühlen.
Es gibt sogar Fälle, bei denen eine Gehaltserhöhung das Gegenteil bewirken kann. Etwa nach einem äußerst positiven Mitarbeitergespräch und einer anschließenden Gehaltserhöhung, die aber so gering ist, dass sie vom Mitarbeiter mit der Lupe gesucht werden muss.
Neben dem allgemeinen Lohn sollten auch monetäre Zusatzbelohnungen angeboten werden. Diese können dazu beitragen, die Motivation der Mitarbeiter für wichtige, aber möglicherweise monotone Aufgaben zu steigern. Solche Belohnungen können in Form von Boni, Prämien oder zusätzlichen Vergütungen für besondere Leistungen gewährt werden. Dieses Konzept lässt sich mit Mechanismen aus Computerspielen vergleichen, in denen Spieler für das Erfüllen wichtiger, aber repetitiver Aufgaben belohnt werden.
Beispiele für solche Zusatzbelohnungen könnten Zielprämien für das Erreichen bestimmter Leistungskennzahlen, einmalige Boni für die erfolgreiche Durchführung von Projekten oder auch kleine finanzielle Anerkennungen für besondere Einsatzbereitschaft sein. Indem das Unternehmen solche Belohnungen gezielt und gerecht einsetzt, kann es die Motivation der Mitarbeiter aufrechterhalten und gleichzeitig ein Gefühl der Wertschätzung und Anerkennung fördern.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Individualisierung der monetären Anreize. Unterschiedliche Mitarbeiter können unterschiedliche Präferenzen und Bedürfnisse haben. Während der eine Mitarbeiter vielleicht eine einmalige Bonuszahlung bevorzugt, könnte ein anderer von zusätzlichen Urlaubstagen oder einem Zuschuss zu Weiterbildungsmaßnahmen stärker profitieren. Durch die Berücksichtigung individueller Vorlieben können Unternehmen die Wirksamkeit ihrer Anreizsysteme weiter steigern.
Ein gutes Belohnungssystem darf niemals willkürlich wirken und muss transparent gestaltet sein. Mitarbeiter müssen wissen, dass sie ihre finanzielle Situation durch persönlichen Einsatz verbessern können. Der zusätzliche Einsatz und Überstunden – sofern erforderlich – sollten sich lohnen. Obwohl sich Mitarbeiter über Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie allgemeine Gewinnbeteiligungen freuen, ist der direkte Zusammenhang zwischen persönlichem Engagement und entsprechender Belohnung wesentlich befriedigender.
Da heutzutage die meisten Firmen auf eine flache Hierarchie setzen, entsteht der Nachteil, dass Beförderungen nur noch selten stattfinden. Daher müssen neue Anreize geschaffen werden, die nicht nur kurzfristige, sondern auch langfristige Auswirkungen haben. Ein Beispiel könnte die Einführung eines Bonuspunktesystems sein, bei dem Mitarbeiter für besondere Leistungen Punkte sammeln können, die gegen verschiedene Prämien eingetauscht werden können, wie zusätzliche Urlaubstage, Gutscheine oder außergewöhnliche Weiterbildungsmaßnahmen. Auch regelmäßige Anerkennungsveranstaltungen, bei denen herausragende Leistungen öffentlich gewürdigt werden, können einen langfristigen Motivationsschub geben. Indem Unternehmen solche vielfältigen und nachhaltigen Belohnungssysteme implementieren, stellen sie sicher, dass ihre Mitarbeiter dauerhaft motiviert und engagiert bleiben.
Eine faire Bezahlung würdigt die Leitungen der Mitarbeiter und sichert ein gutes Miteinander - (Foto: stock.adobe.com/Ezio Gutzemberg)
Das „Dienst nach Vorschrift“-Problem
Dieses Phänomen beschreibt die Situation, in der Mitarbeiter nur das Minimum dessen tun, was von ihnen erwartet wird, ohne zusätzlichen Einsatz oder Engagement zu zeigen. Dies kann verschiedene Gründe haben, die oft tief in der Unternehmenskultur und den Arbeitsbedingungen verwurzelt sind.
Ein häufiger Grund ist das Gefühl mangelnder Wertschätzung. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen nicht anerkannt oder belohnt werden, sinkt ihre Motivation, mehr als das Nötigste zu tun. Auch fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven können dazu führen, dass Mitarbeiter ihre Arbeit nur noch routinemäßig erledigen. Eine monotone und wenig herausfordernde Arbeitsumgebung trägt ebenfalls dazu bei, dass die intrinsische Motivation schwindet.
Häufige Ursachen sind fehlerhaft geführte, zu häufige oder ergebnislose Meetings. Wenn der Eindruck entsteht, dass Vorschläge der Mitarbeiter generell abgelehnt werden oder beschlossene Maßnahmen keine Umsetzung finden, führt dies zur Annahme, dass sich am Status quo nichts ändern wird. Infolgedessen wird die eigene Bemühung und Kreativität als vergeudet angesehen, und es erscheint möglicherweise gleichgültig, ob man sich engagiert oder seine Zeit nur absitzt.
Auch wenn Galvaniken für viele Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen nicht der beliebteste Arbeitsplatz sind, möchten sie das Gefühl haben, sinnvolle Arbeit zu leisten. Je nach Unternehmenskultur und Führung kann dies jedoch effektiv untergraben werden, was gravierende Folgen haben kann. Ist jemand bereits im Dienst-nach-Vorschrift-Modus, kann sich das nicht nur negativ auf dessen Psyche und Gesundheit auswirken, sondern auch ein zuvor gut funktionierendes Team ruinieren. Solche Mitarbeiter auszutauschen ist nur eine kurzfristige Lösung. Wenn die Ursachen nicht gefunden und beseitigt werden, wird es immer wieder zu solchen Problemen und entsprechenden Disharmonien kommen. Vereinzelt kann es sich tatsächlich um hoffnungslose Fälle handeln, aber in der Regel deutet dies eher auf Führungsversagen hin.
Konkrete Belohnungen
In jedem Unternehmen gibt es zahlreiche ungeliebte Aufgaben wie die Reinigung von sanitären Einrichtungen, generelle Reinigungsarbeiten, die tägliche Kalibrierung von Messgeräten und die Überwachung gewisser Daten. Solche Aufgaben werden oft „vergessen“ oder unzureichend ausgeführt. Hier kann ein Belohnungssystem Abhilfe schaffen.
Erstellen Sie zunächst eine vollständige Liste aller Aufgaben, die unter diese Kategorie fallen. Entscheiden Sie dann, welche dieser Aufgaben zu den Kernaufgaben der Tätigkeit gehören und welche nicht. So würden wir Ordnung und Sauberkeit am eigenen Arbeitsplatz als Kernaufgabe ansehen, während die jährliche Reinigung bestimmter Bäder, etwa einer Heißbrünierung, eher nicht dazu gehört.
Sortieren Sie diese Liste nach Wichtigkeit, Aufwand und danach, wie unangenehm diese Aufgaben für die Mitarbeiter sind bzw. wie hoch die Konflikte bei der Durchführung sind. Weisen Sie anschließend jeder Aufgabe einen Betrag zu, der Ihnen angemessen erscheint, um die Aufgabe ordentlich umzusetzen.
Wenn die Aufgaben und die entsprechenden Beträge im richtigen Verhältnis stehen, werden Sie eine Kehrtwende feststellen: Wo sich Mitarbeiter zuvor gedrückt haben, werden sie sich nun darum reißen, die Tätigkeiten zu übernehmen. In solchen Fällen sollten Sie regelmäßige Wechsel organisieren, um Neid zu vermeiden. Wichtig ist auch, dass diese Beträge möglichst unmittelbar, also bei der nächsten Gehaltsabrechnung, ausgezahlt werden und nicht quartalsweise oder jährlich, da sonst der direkte Bezug zwischen erbrachter Leistung und der Belohnung verloren geht.
Koppeln Sie dieses System mit dem bereits erwähnten Punktesystem, schaffen Sie ein stark motivierendes und langanhaltendes Belohnungssystem.
Beispiel: Für die Durchführung einer Aufgabe erhält der Mitarbeiter 100 Euro mehr im Monat und zusätzlich werden zwei Punkte gutgeschrieben. Diese Punkte kann er später für zusätzliche Belohnungen einlösen, etwa zwanzig Punkte für einen zusätzlichen Urlaubstag oder zwölf Punkte für eine Fortbildungsmaßnahme.
Theoretisch können Sie das System weiter verfeinern, indem Sie unterschiedliche Arten von Punkten einführen. Zum Beispiel könnten blaue Punkte für Freizeit und grüne Punkte für Sachleistungen vergeben werden, wobei auch Fortbildungen zu den Sachleistungen gehören würden. Die Belohnungen sollten erreichbar und das System nicht zu kompliziert sein. Ein gutes System ist einfach genug, dass es jeder versteht, aber dennoch komplex und flexibel genug, um möglichst alle Mitarbeiter zu motivieren. Wie bereits mehrfach erwähnt, ist Transparenz ein wesentlicher Schlüssel. Jeder sollte wissen, für welche Leistung er welche Belohnung erhält, und sich zudem persönliche, erreichbare Ziele setzen können.
Gespräche unter Mitarbeitern
Zum Schluss noch ein wichtiger Hinweis, der von Führungskräften und insbesondere von der Geschäftsleitung oft massiv unterschätzt wird: Mitarbeiter reden miteinander. Positive Erlebnisse, aber vor allem negative Ereignisse, werden in der Belegschaft besprochen. Selbst vermeintlich vertrauliche Informationen verbreiten sich schnell und können das Betriebsklima vergiften.
» Ein gutes System ist einfach genug, dass es jeder versteht, aber komplex und flexibel genug, um möglichst alle Mitarbeiter zu motivieren.«
Dies betrifft ungerechte Löhne, ungerechte Behandlung, unterlassene Hilfen und vieles mehr. Was einer Person angetan wird, wirkt sich in der Regel auf die gesamte Gruppe aus, insbesondere bei harten Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen. Auch der Umgang mit Kündigungen seitens der Mitarbeiter ist entscheidend. Wenn Ihre Unternehmenskultur darin besteht, Mitarbeiter, die gekündigt haben, für die restliche Arbeitszeit mit Strafarbeiten zu belegen, hat dies gravierende Folgen für den Rest der Belegschaft.
Eine Firma funktioniert wie ein Organismus, bei dem jeder Mitarbeiter eine einzelne Zelle darstellt. Alles, was Sie dieser „Zelle“ antun, hat Auswirkungen auf den gesamten Organismus – im Guten wie im Schlechten. Da Sie selbst ein Teil dieses Organismus sind, fällt alles früher oder später auf Sie zurück. Fast alles, was in Ihrer Firma passiert, basiert nicht auf Zufall, sondern ist das Resultat Ihrer Entscheidungen und Handlungen.
