Umfangreiche Mitarbeiterqualifikation

Das Problem mit Auszubildenden ist wahrscheinlich so alt wie die Galvanotechnik selbst. Einerseits liegt das am geringen Bekanntheitsgrad der Branche, andererseits an den beruflichen Gegebenheiten. Der Umgang mit Gefahrstoffen, teilweise körperliche, schwere Arbeit, Belastungen durch Gerüche und Lärm sind nur einige Punkte, an denen sich potentielle Lehrlinge stören könnten. Dies hat sich in den letzten Jahrzehnten in den meisten Betrieben deutlich verbessert, aber im Vergleich zu vielen anderen Berufen steht die Oberflächentechnik – zumindest für Unwissende – in Sachen Attraktivität weiter hintenan. Mitarbeiter besser zu qualifizieren ist immer eine gute Idee, aber in ihrem Fall betrifft das lediglich die Personen, welche einen Vertrag unterschrieben haben. Wie Sie in Ihrer Fragestellung ausführen, scheitert es wohl häufig bereits daran. Den generellen Ansatz, durch Mitarbeitermotivation Bedingungen zu schaffen, welche dazu führen, dass die Belegschaft gerne bei Ihnen arbeitet und sich dies positiv auf Neueinstellungen auswirkt, können wir nur unterstützen. Allerdings ist dieses Thema sehr vielschichtig, weshalb es dazu auch zahllose Bücher gibt. Unser kleiner Leitfaden ist somit lediglich als Fundament gedacht, auf dem Sie ein Haus bauen können, welches Sie mit Leben füllen.

Berufsbild

Die Wurzel liegt im Berufsbild. Das ist Ihr persönliches Verständnis davon, was Galvanotechnik ist und welchen Stellenwert sie innerhalb einer Prozesskette und – ganz allgemein – der Industrie sowie der modernen Gesellschaft hat. Nur wenn Sie sich, persönlich und als Unternehmen, dessen bewusst sind, können Sie dies auch vermitteln, also auf andere übertragen.

Identifikation

Vom Berufsbild leitet sich die Identifikation ab. Dies betrifft vor allem Ihr Unternehmen innerhalb der Branche. Was macht Ihr Betrieb? Warum tun Sie das und was sind Ihre Besonderheiten und Stärken? Heben Sie dies hervor und versuchen Sie, diesen Gedanken vermehrt ins Zentrum Ihres Denkens und Handelns zu stellen. Wenn Sie selbst überzeugt oder gar begeistert von dem sind, was sie tun, überträgt sich das auf vorhandene und potentielle Mitarbeiter. Außerdem geben Sie den Dingen einen Sinn, der hoffentlich tiefer geht als „wir müssen Rechnungen bezahlen“. Es gibt zahlreiche gute Gründe, den ehrenwerten Beruf des Oberflächenbeschichters zu ergreifen. Stellen Sie diese in Vorstellungsgesprächen hervor und betonen Sie, warum gerade Ihr Unternehmen der geeignete Ort ist, um bspw. eine entsprechende Ausbildung anzufangen. Vielleicht kommen durch den nachfolgenden Text weitere Argumente hinzu. Gleiches gilt für ungelerntes Personal, welches Sie einstellen und anlernen möchten. Natürlich geht es auch um Bezahlung und viele weitere Punkte, aber zunächst einmal wollen Menschen sinnvolle Dinge tun, sich nützlich fühlen und mit der Arbeit identifizieren. Das heißt, dass sie nicht nur verzinken oder anders beschichten, sie schaffen Werte. Stellen Sie heraus, wie wichtig die Tätigkeit ist (Berufsbild) und wo die beschichteten Teile eingesetzt werden.Wissenmanagement sorgt für die Orientierung neuer Fachkräfte und für eine nachhaltige Wissensbasis im Unternehmen. Dazu gehören neben geeigneten Software-Tools aber auch geeignete Fachbücher und -zeitschriften/ Foto: stock.adobe.com/ Berit Kessler

Betriebsklima

Ein zentraler Baustein ist ein möglichst gutes Betriebsklima, welches leider immer noch unterschätzt wird. Ein schlechtes Betriebsklima macht auf Dauer die meisten Menschen krank, egal wie viel Sie ihnen bezahlen. Das ist auch eines der meistgenannten Gründe für eine Kündigung. Mitarbeiter, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren und bei denen ein gutes Betriebsklima herrscht, verzichten sogar gerne auf etwas Geld, sofern der Rest stimmt und sie sich wohlfühlen. Leider gibt es Unternehmer, die der Auffassung sind, die Arbeit selbst und ein Gehalt müssten auf Dauer völlig ausreichen, um Mitarbeiter zu motivieren. Andere wiederum verstehen ein gutes Betriebsklima falsch und lehnen dies ab, weil sie meinen, die Belegschaft wolle vom Chef gut unterhalten werden. Das Fundament eines guten Betriebsklimas ist der Respekt untereinander, was in der Regel beim persönlichen Umgang der Geschäftsleitung mit den Mitarbeitern beginnt. Sie haben es mit Menschen zu tun, das dürfen Sie auch zeigen. Das fängt mit einer angemessen freundlichen Begrüßung an, einem offenen Ohr, angebrachtem Lob und geht weiter mit dem Respekt als Mensch, nicht als Funktion innerhalb der Firma. Wenn die Geschäftsleitung dies nicht vorlebt, kann sie das auch nicht von ihren Mitarbeitern erwarten. Ein häufiger Gedanke, der diesbezüglich aufkommt, sind gemeinsame Unternehmungen wie Weihnachtsessen oder ein Sommerfest. Das kann durchaus das Betriebsklima verbessern, aber nur, wenn es bereits auf einem gesunden Niveau ist. Trifft dies nicht zu, sind solche Maßnahmen kontraproduktiv. Mitarbeiter sind verärgert, wenn sie das ganze Jahr über von der Arbeit und der Firma genervt sind, aber auf der Weihnachtsfeier gute Laune vorspielen sollen. Ein weiterer, zentraler Punkt für ein gutes Betriebsklima ist eine positive Fehlerkultur. Wie gehen Sie mit Fehlern um, egal ob es sich um externe Beanstandungen oder interne Nacharbeit und sonstige Fehler handelt? Werden die Mitarbeiter angeschrien und an den Pranger gestellt? Werden Ursachen ermittelt und zu deren Beseitigung Maßnahmen ergriffen oder nur Schuldige gesucht?

Menschen brauchen Sicherheiten und Gewissheiten. Sie machen – zumindest normalerweise – die Dinge nicht absichtlich falsch. Und wenn Fehler passieren, müssen sie wissen, dass ihnen nicht gleich „der Kopf abgerissen“ wird. Ein mieser Umgang mit Fehlern führt letztlich dazu, dass sie möglichst vertuscht werden. So schaffen Sie nicht nur ein schlechtes Betriebsklima, auf Dauer haben Sie sogar viele Mitarbeiter, die nicht für, sondern gegen Sie arbeiten. Der Umgang mit Druck ist ein weiterer, sehr bedeutender Parameter. Es gibt ein gewisses Maß an Druck, das gut ist. Das signalisiert die Wichtigkeit der Arbeit und treibt alle zu guter Leistung an. Die meisten Menschen können aber mit zu viel Druck nicht umgehen. Auch hier gilt es, dass Arbeitnehmer in erster Linie Sicherheiten brauchen. Dem Personal laufend mit Abmahnungen und Kündigungen zu drohen, wenn etwas nicht funktionieren sollte, ist somit keine gute Idee. Sorgen Sie eher dafür, dass ihr Führungspersonal allen unnötigen Druck von den Mitarbeitern fernhält und nur positiven Druck weitergibt. Dazu ein kleines Beispiel: Ihr Kunde ruft an und braucht einen Auftrag ganz dringend. Er droht damit, dass irgendwo eine Produktion stehen bleibt, wenn der Auftrag nicht fristgerecht beschichtet wird, und rechnet Ihnen die enormen Kosten pro Stunde Ausfallzeit vor. Für Sie persönlich ist diese Information wichtig, aber nicht für das Betriebspersonal. Dieses muss nur wissen, was bis wann erledigt werden muss und sollte dabei unterstützt werden. Wenn Sie den Druck jedoch 1:1 weitergeben, hat dies oft sehr negative Folgen. Konzentrationsprobleme führen zu Fehlern und häufig sogar zu Arbeitsunfällen. Langfristig ist es wesentlich besser, eine gewisse Gelassenheit und Ruhe auszustrahlen, um die Ziele erreichen zu können. Wenn Sie zudem noch dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter alle Ressourcen haben, um ihre Arbeit gut zu erledigen, und sie im Notfall die nötige Unterstützung erfahren, haben Sie – bezogen auf ein gutes Betriebsklima – viel erreicht. Denken Sie daran, dass Regeln den Menschen dienen, nicht die Menschen den Regeln.

Mitarbeiterqualifikation

Eine gute Mitarbeiterqualifikation ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wertvoll. Sie ist ein wichtiger Bestandteil für Motivation, Betriebsklima und die eigene Identifikation. Damit dies jedoch Früchte trägt, sollten die zuvor genannten Punkte als Nährboden betrachtet werden. Die Qualifikation des Personals hat viele Aspekte und muss individuell, etwa über eine Qualifikationsmatrix, ermittelt werden. Die richtige Weiterbildung hängt stark von der Individualität der zu schulenden Person ab. Hier fließen Vorbildung, Alter, Charakter und andere Faktoren mit ein. Es gibt aber auch sehr allgemeine Maßnahmen, die weiterhelfen.Wenn Unternehmen in ihr Personal mit Weiterbildungen investieren, wie hier beim Z.O.G.-Lehrgang „Grundlagen der Galvanotechnik“ in Schwäbisch Gmünd, würdigt das seine Qualifikation und sorgt für Mehrwert und Wissenszuwachs im Unternehmen

Wissen aufbauen

Ein Problem in vielen Betrieben sind die sog. Geheimnisträger. Das Wissen um Technik und Problemlösungen liegt nur bei wenigen, oft sehr gut bezahlten Mitarbeitern. Das wird gerne so begründet, dass breit gestreutes Wissen dazu führt, dass das Personal damit zur Konkurrenz gehen oder sich selbständig machen könnte. Langfristig führt diese Firmenpolitik aber nur zu Problemen. Die Mitarbeiter werden verunsichert, weil sie bei jedem Problem nachfragen müssen. Erfolgt nicht umgehend Hilfe, führt dies zu weiteren Schwierigkeiten, etwa Verzögerungen, Nacharbeiten, Anlagenausfall etc.

Um dem entgegenzuwirken, sollten Sie Wissen zentral aufbauen und zugänglich machen, damit die Mitarbeiter möglichst in die Lage versetzt werden, sich selbst helfen zu können. Das betrifft nicht nur gut geschriebene Arbeitsanweisungen, sondern etwa individuelle Fehlertabellen für die einzelnen Verfahren und Anlagen. Sie können die Dokumente digital auf einen Server legen und zugänglich machen. Zur Not reicht es aus, sie auszudrucken, in einem Ordner abzuheften und an den entsprechenden Arbeitsplatz zu stellen. Arbeiten Sie zudem mit guten Fotos und Zeichnungen, damit die wesentlichen Punkte sofort erfasst werden können. Beschaffen Sie sich die für Ihren Betrieb notwendigen Fachbücher [1] und machen Sie diese für Ihre Mitarbeiter zugänglich. Die Leute in der Handgalvanik haben wenig davon, wenn die guten Bücher im Regal beim Chef stehen. Gleiches gilt für Fachmagazine [2], die man mittlerweile – wie das vorliegende Heft – auch digital und per Volumenlizenz erwerben kann [3]. Ein solches Abo dient nicht nur zur Vermehrung von Fachwissen im Betrieb, sondern zusätzlich als Mitarbeitermotivation.

Schulungen

Es gibt Schulungen, die jährlich durchgeführt werden müssen. Etwa zum Thema Arbeitssicherheit. Bei diesen, aber auch bei anderen Unterweisungen, besteht die Gefahr von Routine. Wenn die Mitarbeiter laufend dieselben Inhalte auf die gleiche Weise präsentiert bekommen, sinkt die Aufmerksamkeit. Sorgen Sie für gute Inhalte und eine entsprechende Präsentation sowie Abwechslung. Für ordentliches Schulungsmaterial gibt es heute sehr viele Möglichkeiten. Neben den gewohnten, internen Vorträgen haben Sie dazu die Option, Online-Schulungen [4, 5] durchzuführen oder sich auch mal externe Leute zu holen. Außerdem gibt es nützliche Tools, welche Sie bei der täglichen Arbeit unterstützen können [6]. Schaffen Sie bei Fortbildungen – welcher Art auch immer – Gelegenheiten für Aktivitäten seitens der Teilnehmer. Dies können Gruppenarbeiten, Übungsfragen oder schlichtes Interagieren sein. Wenn die Beteiligten auf simples Zuhören beschränkt werden, sinkt mit der Zeit die Aufnahmefähigkeit – und das Interesse. Schulungen müssen nicht immer mehrere Stunden oder einen ganzen Tag dauern. Wenn es um konkrete Probleme oder neue Kundenteile geht, reichen oft schon Blitzschulungen von fünfzehn bis dreißig Minuten aus, um die wesentlichen Punkte zu vermitteln.

Workshops

Eine andere, vor allem für Führungspersonal gut geeignete Methode zur Weiterbildung sind Workshops. Am beliebtesten sind hierbei Problemlöse- und Konfliktlöse-Workshops. Das dient nicht ausschließlich der faktischen Wissensvermittlung, ist aber für das Team insgesamt sehr wertvoll, wenn es gut moderiert wird. Wir raten dazu, die Moderation extern zu vergeben [7] oder gar den Workshop selbst auswärtig auszutragen.

Weitere Motivatoren

Es gibt noch viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren. Seien dies Sachgeschenke, exklusiver Zugang zu attraktiven Einkaufsmöglichkeiten [8] oder ganz allgemein Belohnungen. Bei dieser Gelegenheit könnten Sie auch Ihr Lohnmodell überdenken. Ist es wirklich leistungsbezogen oder eher historisch gewachsen und hierarchisch orientiert?

Ein interessanter Ansatz ist ein Belohnungs- und Prämiensystem, was sich an diversen Leistungen und Errungenschaften orientiert. Die tiefere Mechanik dahinter kennt man bspw. von Computerspielen, lässt sich aber auch auf die Arbeitswelt übertragen. Eine Möglichkeit hierzu wäre ein Katalog mit wichtigen, aber oft ungeliebten Aufgaben, die in Zukunft extra vergütet werden. Dies kann ganz unterschiedliche Tätigkeiten betreffen, etwa die tägliche Kalibrierung von Geräten oder die Reinigung der Sanitäranlagen. Nehmen Sie zunächst die Arbeiten auf, vor denen sich die Mitarbeiter am meisten drücken. Vergüten Sie diese Tätigkeiten extra und Sie werden bemerken, dass sich das Personal nicht mehr drückt, sondern darum reißen wird. Ganz allgemein lässt sich sagen, dass es immer eine positive Wirkung hat, wenn man aus einem klassischen Bestrafungssystem – so sind die meisten Arbeitsverhältnisse aufgebaut – ein Belohnungssystem macht. Nur ein simples Beispiel: Sie können dem Mitarbeiter sagen, dass er entlassen wird, wenn er keinen Staplerführerschein macht. Sie können ihm aber auch sagen, dass er danach mehr Geld bekommt, eine abwechslungsreichere Arbeit und eine noch sicherere Stelle hat. Was, denken Sie, wird ihn langfristig mehr motivieren?

– B. C. –

WEITERFÜHRENDE LINKS:

1] www.leuze-verlag.de/shop/fachbuecher-galvanotechnik
[2] www.leuze-verlag.de/fachzeitschriften/galvanotechnik
[3] www.leuze-verlag.de/fachzeitschriften/galvanotechnik/gt-abos
[4] www.galvanotechnik-for-you.de/uebersicht-kurse/
[5] www.galvanotechnik-for-you.de/uebersicht-kurse/arbeitssicherheit-in-galvaniken/
[6] www.galvanotechnik-for-you.de/galvano-rechner/
[7] www.agencybc.de/
[8] www.leuze-verlag.de/werbemoeglichkeiten/eintrag-netzwerk