Wieso in junge Nachwuchsführungskräfte investieren?

Es wurde mir Vieles bestätigt:

• Junge Führungskräfte mit erstmaliger Personalverantwortung wollen ihren Fußabdruck hinterlassen.
• Sie wollen ihren Bereich verbessern.
• Sie wollen gestalten und Spaß am Arbeiten haben.
• Die vorgegebenen Zahlen sollen übertroffen werden.
• Sie wollen glänzen, sich beweisen.
• Sie möchten den unbedingten Respekt ihres Teams.
• Und sie wollen Beruf und Privates gleichermaßen genießen und ausleben können.

Andererseits haben sie mit einigen Herausforderungen zu kämpfen, die ihnen schlaflose Nächte und Magenschmerzen bereiten und zum Teil in Panikattacken enden:

• Sie wissen nicht genau, was sie entscheiden dürfen. In Organigrammen und Arbeitsplatzbeschreibungen wird dies nicht ausreichend dokumentiert.
• Sie haben Angst davor, die falsche Entscheidung zu treffen, weil die Firmenkultur Fehler nicht akzeptiert und man dann sogar im schlimmsten Fall an den Pranger gestellt wird.
• Sie sind überfordert, alle Mitarbeitenden ins Boot zu holen und bei der Stange zu halten.
• Sie wissen nicht genau, wie sie die Anweisungen der oberen Führungsetage adäquat an ihr Team weitergeben, geschweige denn umsetzen sollen.
• Sie trauen sich nicht, ihre Vorgesetzten um Hilfe zu bitten, weil sie sich selbst ihre Unwissenheit nicht eingestehen wollen und irrtümlich davon ausgehen, alles wissen zu müssen.

Einige Informationen haben mich wirklich sehr überrascht. Und folgende mag ich Ihnen nicht vorenthalten:

Junge Führungskräfte sind bereit, nach 1-2 Jahren wieder die Firma zu wechseln, wenn sie

1. nicht den Gestaltungsfreiraum bekommen, den sie sich wünschen.
2. nicht die Unterstützung ihrer Vorgesetzten erhalten, die sie brauchen.

Jetzt werden Sie sich vielleicht denken: „Aber bei mir war es auch nicht anders. Vor 25 Jahren bin ich auch ins kalte Wasser geworfen worden und habe schwimmen gelernt! Ich wurde von meinem Boss gefragt, ob ich den Job will. Ich habe Ja gesagt und das war’s. Ich musste mir mühsam alles selbst anlernen. Wieso soll es jetzt anders sein?!“

Ja, wieso eigentlich? Menschen, Arbeitsbedingungen, Einstellungen, Voraussetzungen haben sich verändert. Die Welt hat sich weitergedreht.

Die wenigsten bedenken, wieviel Know-how, Geld, Produktivität und Motivation abfließt, wenn eine junge Führungskraft „Adieu“ sagt.

Ein Beispiel?

Ich nehme jetzt einen Galvanikmeister her, der voller Freude und Tatendrang vor einigen Monaten seinen neuen Job angetreten hat. Er möchte viel verändern. Neue technologische Dinge einführen. Denkt über Digitalisierung nach. Überlegt neue Prozessabläufe. Denn er ist fachlich top ausgebildet. Er hat es geschafft. Er leitet ein junges Team, ist beliebt und hat den nötigen Biss.

Einige Monate später …

Schön langsam zerreißt es ihn, weil er den Spagat schaffen muss zwischen dem fachlichen Know-how, wie die Galvanikanlage funktionieren soll, REACh, explodierenden Stromkosten und Mitarbeiterführung: er merkt, dass es nicht reicht, „nur“ die Dienstpläne zu schreiben.

Außerdem ist er auf einmal damit konfrontiert, dass er es mit Menschen zu tun hat. Die aber nicht auf Knopfdruck funktionieren – so wie seine Galvanikanlage.

Die alt eingesessenen Mitarbeitenden wollen ihre erworbenen und erkämpften Benefits nicht aufgeben. Denken sich vielleicht „was will uns der junge „Hüpfer“ schon sagen?!? Wir sitzen dies einfach aus.“

Die Jungen wollen etwas verändern. Lassen ein „das haben wir schon immer so gemacht“ einfach nicht gelten. Unser junger Galvanikmeister hat ein hohes Verantwortungsgefühl und möchte es allen Recht machen. Der Druck von oben ist immens, denn der Durchsatz soll passen. Zahlen sollen erreicht, die Produktivität gesteigert werden.

Schön langsam wird es eng in der Zwickmühle. Er fühlt sich zerrissen.

Leider bekommt er nicht die Unterstützung, die er so dringend brauchen würde. Er weiß nicht, wohin er sich wenden soll. Wen er fragen kann. Und auf einmal flattert ein finanziell viel attraktiveres Angebot von einem Mitbewerber in sein Postfach.

Er überlegt. Nimmt an. Und geht.

Es gibt Studien, die besagen, dass die Fluktuationskosten für eine Führungskraft, die nach 9–12 Monaten das Unternehmen verlässt, auf das 2–3-fache des Jahresgehaltes geschätzt werden.

Lassen wir uns folgende Zahlen auf der Zunge zergehen: Die Fluktuationskosten betragen bei einem Wechsel einer jungen Nachwuchsführungskraft in der Galvanobranche also zwischen 130.000 und 200.000 Euro. Auch sehr vorsichtig geschätzt – ein nicht zu verachtendes Sümmchen.

Und in Zeiten des Fachkräftemangels sind effiziente und souveräne Führungskräfte Mangelware.

Es hat ein Umdenken stattgefunden: Bei der Generation der Babyboomer war es ganz normal, seine Ausbildung in einem Betrieb zu beginnen und dort nach mehr als vier Jahrzehnten auch in den wohlverdienten Ruhestand zu gehen.

Es hat ein Umdenken stattgefunden.

Die Generation Z, aus der die neuen Nachwuchsführungskräfte kommen, ist selbstbewusst. Will sich weiterentwickeln. Und ist bereit, regelmäßig – auch schon nach 1–2 Jahren – den Job zu wechseln, wenn die Bedingungen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen nicht ihren Vorstellungen entsprechen.

Was also tun?

Wenn Entscheiderinnen und Entscheider in die Schulung einer junge Nachwuchsführungskraft investieren, dann zeigen sie ihre Wertschätzung und ihr Vertrauen. Sie signalisieren weiter, dass sie an deren Potential glauben. Die junge Führungskraft ist motiviert und bereit, die eigenen persönlichen Fähigkeiten kontinuierlich zu reflektieren und zu verbessern. Die eigenen Soft Skills weiter zu entwickeln.

Welchen weiteren Nutzen haben Entscheiderinnen und Entscheider, wenn sie Zeit und Geld in die Entwicklung ihrer jungen Führungsriege investieren?

1. Ein Unternehmen sichert sich eine stabile Führungsebene für die Zukunft. Denn gut entwickelte, junge Talente verfügen über das Potential, eine Firma langfristig erfolgreich zu führen. Und weiter zu entwickeln und gegebenenfalls auszubauen.
2. Junge Nachwuchsführungskräfte sorgen für Innovationen und Fortschritt im Unternehmen. Sie kennen die neuesten Technologien und Trends und wissen mit ihnen umzugehen. Sie haben keine Angst vor Digitalisierung und nutzen deren Vorteile.
3. Investitionen in die junge Führungsriege steigern die Attraktivität der Firma als Arbeitgeber und fördern die Mitarbeiterbindung. Und vereinfachen die Suche nach neuen Mitarbeitenden.
4. Eine junge Führungskraft verhilft dem Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil. Denn sie ist bereit, über den Tellerrand hinweg zu blicken und dadurch neue Herausforderungen agiler zu lösen. Und somit die Firma anpassungsfähiger zu machen.

Andererseits gibt es natürlich Bedenken: Der Aufbau einer jungen Führungskraft kostet Zeit und Geld. Und über Zahlen lässt sich streiten, wie viel eine gut ausgebildete Nachwuchsführungskraft zum Geschäftserfolg beitragen kann. Sehr oft wird argumentiert, dass kein Bedarf an einer neuen Führungskraft vorhanden ist. Und es gesteht sich niemand gerne ein, dass man weder über das notwendige Fachwissen noch über die Ressourcen verfügt, um jemanden mittelfristig zu begleiten. Und manchmal scheint es ebenfalls einfacher und kostengünstiger zu sein, eine etablierte Führungskraft von außen einzustellen.

Fazit:

Die Vorteile für Betriebsleiter und für Entscheiderinnen und Entscheider junge Führungskräfte gerade zu Beginn ihrer Karriere als Teamleitung gut zu begleiten, sie zu coachen, ihnen Schulungen anzubieten, überwiegen den Kosten- und Zeitaufwand bei weitem.

Betriebsleiter profitieren von den frischen Ideen, kreativen Lösungsansätzen und den neuen Perspektiven junger Führungskräfte. Diese sind mit den neuesten technologischen Entwicklungen vertraut. Sie kennen sich hervorragend mit der Digitalisierung aus. Durch ihre Ausbildungen oder Studien sind sie vertrauter im Umgang mit anderen Kulturen und damit mit interdisziplinären Teams. Sie können sich schnell auf neue Situationen einstellen und sind gewillt, über den Tellerrand hinweg zu schauen und neuen Möglichkeiten die Türe zu öffnen.

Mein heutiges Angebot an Sie:

Holen Sie sich als Entscheiderin oder Entscheider professionelle Unterstützung von außen für die Entwicklung Ihrer Nachwuchsführungskräfte. Es entlastet Sie und Sie bekommen eine Führungskraft, auf die Sie sich verlassen können.

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